Много копий сломано на тему – как просчитать эффективность тренинга. На этой почве благодатным зерном прорастают мнения, что тот или иной тренинг был неэффективен. А раз есть такие сомнения, то возникает резонный вопрос в целесообразности вложений в обучение и развитие персонала.
Начнем с самого простого тренинга – продажного. Как можно измерить его эффективность? Очень просто. После проведения тренинга вы сравниваете продуктивность работников за тот же период прошлого года, если в бизнесе имеется сезонность, учитывая коэффициент инфляции в отрасли, с показателями продаж в течение трех месяцев после тренинга.
Далее от суммы положительной динамики отнимаете сумму затраченную компанией на обучение, и смотрите на остаток. Делите его на количество сотрудников, прошедших обучение, выводите эффективность каждого сотрудника, или группы в целом.
Иными словами – прошли обучение в августе 2010 года. Смотрим продажи сентябрь, октябрь, ноябрь 2009. умножаем на коэффициент инфляции. Имеем сумму Х.
Суммируем продажи сентябрь, октябрь, ноябрь. 2010 и имеем сумму У.
От суммы У отнимает затраты на обучение и получаем сумму Z.
Z делим на Х – получаем коэффициент эффективности обучения Q.
Можем разделить Q на количество участников, посмотреть эффективность на душу населения.
Как вы думаете, сколько компаний проводит эти нехитрые арифметические действия?
Правильно, почти никто.
Как вы думаете, сколько компаний говорят, что обучение не дает эффекта?
Правильно, почти все.
На повестке дня два вечных русских вопроса – что с этим делать, и кто виноват?
Марина Гармаш.
Ну, давать такие инструкции, как написала, тем компаниям, которые заказываю тренинг
давать, оно, конечно, можно.
Вот еще бы брали они, что дают)))
Спасибо, Рина! Очень полезный расчет. Вопрос эффективности актуален…Однако факторов, которые учитываются при расчете иной раз гораздо больше. Например, изменение ассортимента (даже при сохранении сезонности), охват рынка, стабильность/нестабильность в командном составе, факторы мотивации… Бывает так много непредсказуемых негативных моментов, что даже самый эффективный тренинг не способен совершить чудо и превратить золушку в принцессу, увы. И все это надо учесть…
Конечно, показателей, учитываемых для подсчета эффективности может быть больше или меньше. И главные показатели на которые стоит делать акцент — автоматически выходят из целей обучения. Если мы хотим поднять эффективность работы отдела продаж — тогда смотрим на показатели продаж. Если за год много воды утекло и исходные цифры сейчам малоактуальны — берем показатели последних месяцев с учетом коэффициента сезонности.
Этот пост, так сказать, предложение к размышлению. Все можно просчитать, было бы желание.
Относительно вашего последнего замечания — да, когда в компании существуют проблемы, тренинг может их обнажить со всей очевидностью, показать, откуда ноги растут у этих проблем и даже наметить пути решения. Разве это не может быть эффективностью? Только это та эффективность, которая очень часто и обесценивается. А на деле — нечего на зеркало пенять, коли…
Ну, тренинги наверное заказывает одни люди, а приходят другие. Вот кто заказывает — тем и давать распечатку-памятку, нет?
конечно, идея понята правильно. Те, кто заказывают, прежде всего должны понимать, что они хотят получить в результате. Тогда эффективность можно посчитать и эффект увидеть.
К сожалению, в большинстве случаев как раз этого и нет — сформированных целей заказчика.
последний пример — программа была следующая — полный тренинговый день (8 часов) + 2 посттренинга (по 2 часа). Перед обучение директор был в отпуске, общались исключительно по электронке, дату назначили, прогдамму и цели выслала, возражений нет. Тренинг провели, перед занятием он мне пишет, какие коррективы (а они очень существенные) я должна внести в оставшиеся 2*2 часа. Очнулся! Переделывала.))