5. Кому это надо? Кому это нужно?

6. Сколько не жалко выбросить, или бюджет на обучение

7. Что выбираем - процесс или залатывание дыр?

8. Ложка дегтя, или Happy End

Сегодня мы продолжаем тему обучения персонала, начатую в статье «Необходимое условие развития бизнеса», с того, чем мы закончили — персонал компании необходимо обучать и развивать, и это не прихоть руководителя, а объективная реальность сегодняшнего дня. И постараемся внести ясность в вопросы — каких сотрудников (категории), каким образом (форма) и сколько (время) стоит обучать. А также вопрос внутренних и приглашенных «учителей» — оптимальное соотношение пользы и цены.

Формы обучения – классика жанра

Начнем с формы обучения, ибо форма изначально диктует категорию сотрудников, подлежащих обучению.

Самая простая форма обучения — инструктаж. На рабочем месте, при вхождении в должность, по технике безопасности, по противопожарной безопасности и пр. Форма инструктажа — ознакомление через прочтение инструкции, либо через небольшую лекцию, которую, как правило, читает сотрудник компании — непосредственный руководитель или специалист, отвечающий за безопасность.

Слушателем в данном случае может быть любой сотрудник компании, но что хотелось бы отметить, подобная форма ознакомления и обучения может применяться для повышения квалификации специалистов рабочих специальностей. Для них такая школьная, сухая форма подачи материала, расцвеченная доброй порцией армейского юмора, будет полезнее и эффективнее, чем интерактивные формы обучения, кстати сказать, и значительно дешевле.

Обучение быстрому бегу 

В системе обучения и развития персонала четко прослеживается следующая тенденция — стоимость затрат на обучение сотрудников растет пропорционально занимаемой должности обучаемых, уровню оплаты их труда и прибыли, приносимой родной компании. Отсюда очевидна тенденция, в первую очередь, обучать «ноги» компании — торговый персонал, занимающийся различными формами активных продаж.

Чему учат эту категорию сотрудников? Тому, что составляет их непосредственные должностные обязанности — эффективному взаимодействию с клиентом, от качества которого впрямую зависит прибыль компании. Каким образом лучше обучать «продажников»?

New-art в обучении и развитии персонала

Сама специфика их работы обусловила формы и методы.

Во-первых, таких специалистов нельзя надолго выключать из процесса продажи — они зарабатывают деньги не только фирме, но в первую очередь, себе. Значит, обучение должно быть краткосрочным, максимально 2-3 дня, и желательно прихватить выходные.

Во-вторых, обучение должно быть полезным, легко усвояемым, применимым в завтрашней работе. Отсюда вытекает практическая направленность всех тем, отсутствие «воды» и постороннего материала, не связанного со спецификой работы.

В-третьих, нельзя не учесть характер работы «продажника», диктующий активную жизненную позицию, находчивость, легкость на подъем и перемещение в пространстве (района, города, области, региона, страны). Значит, обучение должно быть динамичным, захватывающим, дающим возможность перемещаться, пусть в переделах тренингового зала. Сухая лекционная подача материала, статичное сидение за партами, отсутствие возможности обратной связи с ведущим просто убьет последнюю мотивацию на обучение у специалистов по продажам.

Интерактивная форма обучения, пришедшая на рынок бизнес-образования, благодаря развитию такого направления в психологии, как социально-психологический тренинг, пришлась по душе и бизнес-тренерам как метод, дающий высокий уровень запоминания и усвоения материала, и руководителям компаний как эффективное средство повышения мотивации персонала и получения дополнительной прибыли фирмы.

Тренинги используют для обучения менеджеров различных уровней — от рядовых до топов. Разница состоит в том, что тренинги для среднего звена имеют целью обучение ассортиментной линейке компании — продукту или услуге, коммуникативным навыкам работы с клиентом — установлению контакта, выявления потребностей, презентации торгового предложения, обработке возражений, завершению продажи.

Гимнастика для «мозга» 

Менеджеры высшего звена получают знания по стратегическому менеджменту, маркетингу, эффективному управлению персоналом, тайм-менеджменту, корпоративной культуре компании и пр. Как говорится, всем сестрам по серьгам. Кроме этого, если обучение торгового персонала в крупных компаниях берет на себя внутренний тренер или учебный центр, то обучение топов проводит приглашенный тренер, либо компания оплачивает участие своего специалиста в открытых тренингах, как правило, с выездом в столицу.

В последнее время многие компании стали предлагать индивидуальные формы работы с руководителем компании или ключевыми исполнителями, — коучинг. Коучинг, также как и тренинг, имеет своих противников и сторонников и только приживается на рынке бизнес-услуг нашего региона.

Кому это надо? Кому это нужно? 

Теперь, зная формы и методы обучения и развития персонала, логичным будет вопрос: кто же в компании ведает этой частью работы? Ответ напрашивается сам собой — специалист, отвечающий за работу персонала. Хотелось бы замолвить словечко за этих, поистине героических женщин и мужчин (но больше — женщин), которые, как лбом стену, пробивают неприятие руководителей необходимости обучения, как вода камень, подтачивают ограничивающие установки высшего менеджмента, блокирующего развитие компании. Сколько их вынуждены были писать заявления на увольнение, потому что не нашли понимания по вопросу обучения и развития персонала, не смогли найти нужные аргументы в пользу введения статьи расходов «Обучение», и как результат лишились работы. Хочется верить, что на новом месте работы вам повезет больше.

Сколько не жалко выбросить, или бюджет на обучение

Да, кстати, о бюджете на обучение. Сколько стоит развитие компании? Сколько не жалко выбросить на ветер? Над этими вопросами ломает голову каждый руководитель, который первый раз планирует бюджет на обучение. В западных компаниях годовой бюджет на обучение составляет 5 — 10% от фонда оплаты труда. В наших краях статистика (даже там, где она есть) значительно скромнее, что само по себе тоже характеризует отношение к развитию персонала. Самое обидное, что обучение — это первая статья расхода, которая урезается при первых трудностях компании. Явление распространенное и глубоко ошибочное, но против фактов не попрешь!

Но в любом деле возможны перекосы. Я сама была свидетелем, как на тренинг под названием «Создание тренинговой компании», являющегося четвертой (!!!) ступенью обучения в столичной школе бизнес-тренеров в декабре месяце приехала заместитель руководителя крупного банка, по той простой причине, что в банке к концу года остались неиспользованные средства на обучение. Тренинг был четырехдневный, обучение проводилось в подмосковном пансионате в двух часах езды от первопрестольной, в замечательном еловом лесу. И бедная женщина четыре дня маялась в полном смысле, ища в создании тренингового бизнеса то, что могло ей реально пригодиться в ежедневной работе заместителя директора банка. На наш вопрос, зачем вы приехали, она ответила: «Мне сказали, что остались деньги, и мне будет интересно и классно». Думаю, все свои настоящие чувства по поводу пользы такого обучения она не скажет никому.

Что выбираем - процесс или залатывание дыр? 

Так как же все-таки относится к обучению персонала — как к системе или как стихии? Я все-таки за первое, да еще, если система подкреплена реальной необходимостью учить не тому, чему учит большинство компаний, а тому, что является насущной потребностью именно Вашей компании. Как часто приходится слышать такой диалог:

Тренер: — Давайте обучать персонал!

Бизнесмен: — А чему вы можете научить?

Тренер: — Чему бы вы хотели их научить?

Бизнесмен: — Вы пришлите свое коммерческое предложение, а мы выберем из того, что нам интересно!

Ложка дегтя, или Happy End 

И в результате учим мы не тому, что мы увидели в результате предварительной диагностики, что будет двигать компанию вперед, а тому, что прочитал, понял и захотел человек, принимающий решения. Это очень неприятная ситуация, но она не фатальна, потому что как может научить сотрудников искусству переговоров тренер, который не владеет этим искусством в совершенстве сам?

Договариваемся, ищем вариант, чтобы и волки сыты, и овцы целы!

Автор статьи: Марина Гармаш, директор по развитию компании БизнесМАГ